Posłuchaj podcastu:
Organizacja zatrudnia nowego specjalistę ds. komunikacji, który ma za zadanie przygotować od zera komunikację w firmie. Dostaje wytyczne, narzędzia, wiedzę i doświadczenie, ale często spotyka się z oporem ze strony organizacji, a często nawet zarządu, który przecież go zatrudnił. Dlaczego? I jak reagować w takich sytuacjach?
Kiedy wiedza jest zagrożeniem
Kiedy pracownik przychodzi z organizacji z silnie rozbudowanym systemem komunikacji, przynosi ze sobą nie tylko wiedzę, ale także liczne nawyki, które działały w innych strukturach, a w nowych ich brakuje. Przyzwyczajony jest do pewnego systemu narzędzi, które przecież w poprzedniej organizacji były oczywiste. Jednak nieuświadomiona kompetencja pracownika sprawia, że nie zdaje on sobie sprawy z tego, iż to, co jest dla niego oczywiste, dla pozostałych członków nowej firmy wcale takie nie jest. Dodatkowym problemem jest to, że w nowym miejscu nie ma jeszcze gotowości na przyjęcie nowej wiedzy, na zbudowanie systemu. W takiej sytuacji nowa osoba i jej kompetencje są odbierane jako zagrożenie.
Brak zrozumienia ze strony decydentów
Z jednej strony są więc negatywnie nastawieni pracownicy, a z drugiej strony zarząd, który co prawda zatrudnił specjalistę, ale nie rozumie jak powinien działać system komunikacji, ten obszar uznaje tylko za źródło konfliktów, ma niewielką wiedzę na jego temat.
Co gorsza, zarząd bardzo często oczekuje szybkich efektów przy niewielkich kosztach. Czasami jego członkowie nie próbują nawet zrozumieć, że zmiana systemu komunikacji, czy w ogóle stworzenie systemu komunikacji w organizacji, to kwestia miesięcy, a nie dni. Tak więc